目前上海的城市建設日新月異，隨著高層建筑的發展，節能電梯的廣泛使用和世博會的日益臨近，世界電梯行業在我國經濟建設大潮的推動下，電梯業獲得長足發展。我國的電梯生產量不斷創新高： 2004年，產量約11萬臺；2007年，產量達17萬臺。目前我國已成長為世界最大的電梯市場和最大的電梯生產國。         上海現擁有電梯10萬多臺，電梯制造企業120多家，電梯維修企業240家，上海電梯安裝維修從業人員3.8萬，其中高技能人才（技師、高級技師）僅占1.3%，上海目標為:“十一五”期末，爭取高技能人才占技能勞動者的比例達25％以上，其中45歲以下中青年高技能人才達80％左右。電梯行業高技能人才的比例與上海目標相距甚遠。 
         一、上海電梯行業高技能人才短缺的現狀 
            近些年來，隨著大學畢業生的就業壓力顯著增強，也伴隨著另一社會問題——企業熟練技術人員特別是高技能人才的嚴重短缺。據我們統計，上海電梯制造、安裝、維修短缺高級技工一萬多，二萬多人亟待培訓。          統計發現，目前上海電梯行業無論高級技工、技師還是高級技師均處于供小于求的狀態。高技能人才短缺已成為電梯企業發展的瓶頸。這種局面如不盡快加以改變，可能會殃及整個上海乃至全國電梯技術與增長潛力。 
              二、上海電梯行業高技能人才短缺的原因 
       （一）“重學歷教育、輕職業教育，重學歷文憑、輕職業技能”的錯誤觀念是高技能人才短缺的主要思想根源。 
                 長期以來，我們許多企業在分配機制上，就存在技術工人干得再好，地位、收入也不如有高學歷的技術人員的弊端，以致在社會上形成了干啥也不當工人的觀念。許多家長不鼓勵甚至不支持子女上職業學校，一些技能型培訓學校因缺少生源而被迫關閉。         據我們了解統計顯示：在上海的郊區．有80％的家長希望子女能拿到大專以上學歷；在上海的市區，超過90％的家長希望子女能獲得大學以上學歷，對是否愿意讓自己的子女學技術當工人，有九成以上的家長持否定意見。我們教育理念至今仍強調學歷教育，忽視職業教育，忽視對技能人才的培養以致出現技校因招不到人而被迫關門的現象。 
   （二）現行的教育體制和高技能人才培養機制存在較大缺陷 
          高等職業技術教育的專業及課程設置沒有能夠以市場需求為導向進行規劃，有較大盲目性，專業設置和教學內容嚴重脫離實際，跟不上制造業、服務業快速發展的需要。學校、企業之間的信息溝通不充分，結合不緊密，使得高等院校培養出來的學生難以適應企業需要；同時由于缺乏資金和設備，造成職業技術院校培訓能力弱、培訓層次低，難以滿足新工種、新技術、新工藝的培訓需求。而且職業技術院校的師資力量也不能滿足現實中的技術和技能要求。以至于高校畢業生在現代的電梯機械設備安裝維修工作中無從著手。 
      （三）企業對職業培訓的重視程度和從業人員自身意識。 
       國有企業、民營企業在培養高技能人才存在二種不同的狀態，首先是大中型企業的領導對企業員工的培養、提高，具有一定程度的積極性和引導作用，職工的工資、福利與技能水平掛鉤。其二有些企業的領導，在員工技能提高方面沒有發揮主體作用，對員工技能培訓的投入嚴重不足。一些效益好的企業不愿投入，效益不好的企業無力投入。在一些企業轉換經營機制后，存在著急功近利的短期行為，對職工重使用輕培訓，甚至只使用不培訓。
           目前電梯行業，從業的在職人員中同樣存在三種不同的狀態，第一，國有企業、民營企業中的滬籍和非滬籍人員，在行業、企業中具有一定的職位或一定的權利人員，這部分人員具有潛意識的學習技能動力，以取得職業證書為榮耀，高人一等。第二以下崗失業人員為主，部分人員有學習技能的積極意識，以取證謀生存為動力，但相對學歷較低，年齡偏大，學習技能周期較長，接受能力較差。第三外來務工人員為主，其中部分人員長期從事相對穩定的工作，這部分人員以學習技能，創造更好的條件為學習動力，具有較高文化程度，能吃苦、勤奮好學。另一部分人員以謀生為動力，文化程度較低，學習相對敷衍，不具備掌握高技能的基本素質。 
      （四）沒有形成高技能人才的評價、激勵和流動的機制。 
              在技能人才評價方式上，存在比例、年齡、資歷和身份界限，沒有建立以職業能力為導向，以工作業績為重點，并注重職業道德和職業知識水平的技能人才評價新體系。在技能人才的激勵上，企業尤其是使用高技能人才相對多的國有企業，多沒有建立鼓勵生產操作一線技能勞動者鉆研技術業務，努力提高自身素質的收入分配機制。            在企業外部，由于沒有給技能人才創造靈活的流動環境，因而也沒有達到使技能人才在流動中體現應有價值，以逐步提高技能人才的人力資本投資回報率，達到鼓勵技能人才投資的目的。 
            三、解決高技能人才短缺問題的對策 
      （一）重新認識技能型人才的價值和地位，營造尊重技術、愛惜技能型人才的良好氛圍。 
          增強高技能人才的職業榮譽感、自豪感和責任感。政府在政策上進行更多積極的導向，給予高技能人才以相應的待遇，以高級技校通過合并或重組向高職院校發展，使高技能人才通過學習相應的理論知識，擁有大專本科甚至更高文憑的資格。          發達國家看待職業教育與學歷教育的經驗值得借鑒。例如英國實行的同家職業資格證書制度，將技術工人等級與學歷型人才充分“對等”。高級技術工人的社會地位和收入絲毫不低于博士、碩士。政府要鼓勵支持社會和行業企業開展一些樹高技能人才典型的活動，如組織各級各類職業技能競賽技能交流，以激發技能人才學習科技知識，提升自身技能，并為他們在公眾中樹立良好的形象。 
     （二）完善高技能人才培養機制。 
           各專業培訓學校要在辦學理念、專業建設、管理模型和辦學機制上要以市場變化和學生就業為導向，加快教學模式和教學管理制度等的改革進程，實施靈活的教學管理制度，推進校企合作辦學，大力推廣“菜單式”培養模式，強化職業技能的培訓，推行學歷證書和職業資格證書“雙證書”制度，加快推進高技能人才群體的年輕化和快速發展。 
     （三）完善企業高技能人才的培訓機制。 
    一是要建立高技能人才定期業務進修和培訓制度，確保培訓工作的規范化、制度化，使其技能水平始終與企業發展處于同一水平；二是開展復合型人才培訓，提高“一專多能”的高技能人才在企業高技能人才中的比例；三是將技能培訓與理論培訓結合起來，將技能培訓與技術改造、技術引進等項目結合起來；四是要加大培訓投入，鼓勵員工以學習技能、提高技能為榮；五是要提高政府扶持培訓力度，對具備培養高技能人才的培訓單位給予一定的政策優惠；六是要完善名師帶徒制度，使更多的青年技能人才更快地成長為高技能人才。        政府要引導企業落實職工培訓經費，積極開展職業培訓。在重大項目審批、招標時，可以對申報、投標企業提出技術工人培訓和使用的相關要求，加大對企業職工培訓經費落實的監督檢查和獎懲力度。 
      （四）建立健全企業高技能人才的評價、激勵和流動的機制。 
        企業首先要為高技能人才創造更多學習和晉升的機會，通過提供更多的成長機會，不斷實現自我價值。其次要加快建立以職業能力為導向，以工作業績為重點，并注重職業道德和職業知識水平的技能人才評價新體系。          要突破比例、年齡、資質和身份界限，促進高技能人才更快更好地成長。要逐步建立職工憑技能和職業資格得到使用和提升，憑業績貢獻確定收入分配的用人機制。要不斷提高高技能人才工資福利待遇水平，并逐步實現高級技工、技師、高級技師與相應專業技術人員在職稱與工資福利方面享受同等待遇。